公司上市购买原始股需要花钱吗（公司股权激励

1、购买上市公司的原始股需要什么条件

原始股不是你想购就购的。

最简单的条件，就是你是公司的创办人之一啊，你是原始股东，就有原始股了。

，你可以在公司创业期内入股（风险投资），将来上市你的股份也是原始股。

2、新上市公司发行的原始股怎么买

已经上市的公司，原始股已经卖完，只能找公司内部个人转让给你。

3、公司要上市了，我们有原始股，需要交钱，这钱是交给谁了，公司老板吗？

公司，你交了钱就是公司的原始股东，你就占一定比例，今后真的上市了就发大财了，不过要确定是否可以上市，公司效益和成长性如何，是不是朝阳产业

4、公司要上市，员工买原始股好吗？

1、如果该公司确实已经进入上市流程，认购原始股比较划算。，关键是判断上市的可靠性。一般经验是是不是已经有财务顾问、是不是做了正式审计、法律意见书谁来做，承销商是谁等等。有了这其中的3项以上才能说明已经进入的上市流程；
2、公司的认购价格和未来上市的发行价格需要从审计报告中的有关数据计算出来。原则上内部认购价应该是发行价的某个折扣，比如5折。假定承销商估算的发行价是10元，内部认购按照5折的话就是5元；
3、股票能否升值这事公司业绩和市场决定，有很多不确定因素；
4、原始股进入二级市场流通、套现是有时间期限的，也就是锁股期（禁售期），一般为1-3年，不同国家、不同交易所、不同板块，规定也不同；
5、如果上市不成功，一般是不退的（因为已经是股东了）。，也可以要求控股股东或大股东在未达成上市时回购股份；
6、分红要根据公司年度业绩，并由董事会决定分与不分，或分多少；如果分的话，根据持有股份数量计算。

5、管理层股权激励行权价为26元,是什么意思?

还是躲远点吧
600493的行权价是9.58元,你看现在才6.57元.
管理层股权激励行权是从国外引进的,但在我们的市场变了味.

6、什么是股权激励行权价格？

有资格的人可以以66.6再买到苏宁的股票而已

7、作为小公司，该不该拿股权激励员工

来分析一下何为股权激励，股权激励有广义和狭义之理解，广义的股权激励主要包括以下三个方面的内容

1、对创业合伙人之间的股权设计；即创始人之间如何分权、分利，如何设计股份的进出规则；

2、老板用股权去激励员工，充分发挥员工的主观能动性，激发员工的潜能；

3、用股权去换取相关资源，比如用股权去融钱，出让股权给相关合作方等，在本文中的股权激励指的是狭义的股权激励。

►在分析公司小，适合不适合做股权激励之前，我们再来分析老板和员工对股份的认知

一

老板把股权当宝贝

每个创业老板都有一个英雄梦，都认为经过自己的努力，可以把企业做大做强，在老板的心中，股权是值钱的，股权是稀缺资源，能不分就不分，如果不分，员工还能好好干，最好就不分股权，如果股权实在不分不行，那就只有分股权，这可能是大部分老板的想法。只有为数不多的老板能够看透股权的价值，愿意和员工真正共享股权的成果。

二

员工对股权的态度模棱两可

员工对股权的心理很微妙，在企业小的时候，企业前景还不明朗，员工对于股权的价值不太看重，员工更关注的是当下的现金收益，而不是企业未来的股权收益，大部分员工对于企业的股权是将信将疑的，真正深信不移的员工少之又少，在公司小的时候，最好对给点现金收益，能给股权更好。针对员工的心理，我们对应不同状况下的企业，采取不同的股权激励措施。

1、成立时间较长，团队也很稳定，盈利也比较好；

此时该种企业做股权激励的时机已经成熟，员工与老板之间，互相比较了解，双方的信任程度较高，员工入股可以分到红利，员工入股的积极性会相对较高，最理想的做法，是让员工一次性掏钱入股，因为员工掏钱入股，说明员工对企业的信心比较足，如果员工手中资金不足，可以采取让员工用期股的入股方式。

所谓的期股类似于我们的按揭买房，即授予员工一定比例的股权，如 3%，让员工先行享受到入股的分红，在员工得到分红款之后，再用分红款去偿还购买股份时应付的款项，这种按揭入股的方式，可以调动员工入股的积极性。

2、成立时间较长，企业还没有盈利；

这种情况下，让员工入股是非常困难的，因为员工在入股时会进行权衡，如果入股之后没有收益，员工会找各种理由进行推脱，入股的成效会不太显著。

还有一种例外情况，即企业尽管前期没有盈利，但企业在为发展打基础，未来企业爆发的可能性非常大，如京东，尽管成立之后的十多年，企业没有盈利，但员工相信企业的前景，可能有部分员工也会入股，现在的京东已经很大了，不属于小企业，我们为了说明，仅作类比。

3、成立时间较短，但盈利较好；

在当下的中国，竞争如此激烈，成立时间较短，就能取得较好的盈利，这种幸运的企业有，但会相对较少，在此类企业采取入股方案时，因为老板和员工了解的还不太深，双方之间的信任度还不太高，即使员工入股，我们也建议采取期权的入股方式，所谓的期权就是给予员工一定比例的股权，比如 3%，分三年期给到员工，每年员工可以拿到 1%，干满 3 年，则员工享有该 3%的股权。

对员工附加一定的考核条件，如关于业绩的考核指标，完成则股权归属该员工，完不成则股权仍归公司所有，这样对于员工就会既有激励作用，也会有约束作用，股权对于企业来说就是可放可收的，如果没有相应的约束条件，则可能造成给了员工股权之后，发现员工不合适，股权也收不回来，反而造成公司的被动。

4、成立时间较短，但没有盈利；

这种情况在生活中非常多，也是很多老板关心的，我们认为此时可以做股权激励，但员工激励落地时相对较难，难点有三

❶员工对企业的未来不太确定，入股时信心不足；

❷企业的入股价格很难确定，估值就是对企业未来预期的判断，企业股份价格估的低，对老板不公平，估的高，员工不愿意入，这是难点，往往双方很难达成一致，现实生活中往往员工对企业的价值估的低，老板对企业的价值估的高；

❸给予员工股权更多是基于员工未来的贡献，而不是过去的成果，员工过去的贡献已经用工资奖金予以量化，只所以给员工股权是想激发员工更大的创造性，而员工对企业未来的贡献价值大小不好评判，企业未来的发展，更多处于不确定性，更多靠员工的创造而不是按部就班地执行，企业更需要有贡献性的人才，而员工的创造性、贡献度不明确，处于混沌状态，此时给到员工固定的股权比例也不科学，所以公司小但又不盈利的企业操作起来就相对困难。