股权激励一般几年一次（海康威视股权激励2020）

1、股权激励一般几年解禁合适

3年

2、企业什么时候适合做股权激励

企业在哪个时机适合做股权激励?不同发展阶段,股权激励的设计案也各不相同。

1、处在种子期的企业

种子期是指企业还处在对某一项技术进行反复不断的研究,并对其转化为生产力的可行性进行研究论证的阶段。

在这一阶段,企业的规模很小,没有完整意义上的组织结构,企业的生死存亡依托在掌握关键技术的少数技术人员和业务人员身上,而且他们还担任着经营管理的角色。由于技术风险和市场风险大,加之企业规模和价值小,风险资金往往不愿介入,银行贷款也很困难,企业资金需求量相对较小,公司骨干人员往往又是公司的股东,在公司中处于绝对的核心地位,此时对员工的激励问题还不重视。分红权、分红回填股、技术入股等股权激励模式,是这个阶段比较理想的激励模式。

2、处在初创期的企业

创业型企业最开始非常需要人才,这个时候运用股权激励方式吸纳核心人才是一个好方法。因为创业初期的公司缺乏品牌影响力,且因资金短缺难以给出高薪。这时股权作为一种薪酬补偿可以有效地起到激励留人的作用。其中期权作为一种不参与分红的激励工具,不会导致账上现金的流失,因而被很多初创的互联网公司采用。,初创公司抵御风险的能力较弱。团队的稳定性往往决定着公司的成败,把股权分给员工可以很好地凝聚人心,让他们愿意留下来与企业一起共担风险。

在初创期,公司对于怀描技术的人员求贤若渴,老总们会通过各种方式招聘技术人员来加盟。但出于对公司发展方向的考虑,他们是绝对不愿意出让经营权的,于是就有了这种“只分红,不参与经营的干股”。这种股份形式,主要用来凝聚团队,通过这种利益共享,员工的积极性可以被充分调动。就好比是一架前行的战车,在这个战车上,所有的员工需要“绑在一起”努力奋斗,而利润分红则是将团队绑在一起的“利益链条”。

3、处在发展期的企业

发展期是指企业的技术发展和生产扩大阶段。企业在这一阶段,除了仍要大力开发新产品,并进一步扩大产品的市场占有率以外,还要逐渐完善企业的管理结构,因为原有的管理规范可能已经满足不了需要。这个阶段的企业可能会出现经营者管理不力、制造成本过高、财务失控、市场增长缓慢等问题。,在此时激励的对象要多元化,企业要有选择地对高管人员、核心技术人员和业务骨干实施较大力度的股权激励，但激励力度较之创业初期可适当降低。,在这一阶段要通过股权激，使真正善于经营管理的人员走上管理的岗位,避免因为由不善经营的技术人员掌舵而使企业经营出现偏差的问题。

,这阶段较为合适的股权激励模式有业绩股票、员工持股计划、储蓄-股票参与计划、延期支付计划等。

4、处于成熟期的企业

成熟期是指技术成熟并且市场需求迅速扩大时进行大工业规模化生产的阶段。这时企业更需要做股权激励,因为该时期的市场已经稳定，风险降为最小,金业大量地盈利,资金需求量相对稳定并达到自种子期以来的最高水平。

这个时候企业要解决的主要难题是既要不断研发新技术、新产品，更要完善公司治理结构。企业这时应该采用多种融资方式筹资,风险资本逐渐退出。

在这个阶段,企业可视具体情况,选择业绩股票、股票期权、股票增值权、虚拟股票和延期支付计划等激励模式。

股权架构的搭建是一个从粗糙到繁复,从简约到严谨的过程。期间牵扯很多精力,产生不小的管理成本和财务成本。,在公司规模较小,业务尚不稳定的时候,不用一步到位地去追求完备正规的激励体系,而应该秉承简单有效的适用性原则,逐步完善。

以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助~

3、华为股权激励总共经历了多少阶段

您好，
华为从1988年成立到现在，总共经历了5个阶段的股权激励。
第一阶段
在第一个阶段，华为选择了用实股，让员工用现金认购的方式做股权激励。当时它想解决的问题是，要把人留住，把创业团队留住，降低现金的支出。在1990年的时候，那个环境里面企业融资特别难，用认购实股的方式来集资，也在一定程度上解决了华为当时的一些问题。
第二阶段
十年后，华为做了第二次股权激励。当时华为做股权激励的时候，想要解决的是管理层的控制权太分散的问题，之前给的都是实股，把公司股权分散了，所以在第二个阶段进行了虚拟股的激励方式。
第一个方案当中是实股，第二个方案是虚拟股。
实股是你给到高管、给到激励对象的股权激励，所对应的股权是实实在在的，法律含义里面的股权内涵和外延所有的东西，实股里面都有。像实股里面的表决权、控制权、分红权、优先权、处分权等等在虚股里面没有，虚股只有一个——分红权，就是你的收益权。
在1992年，华为已经有270个员工了，人员很多，一个公司100%的股权要给好几百人、上千号人做股权激励，不可能再用实股做激励，不可能把实股分成那么细的份。
《公司法》里面有一个规定，有限公司的股东注册人数不能超过50人，现在华为的两个股东一个是任正非，还有一个是华为的投资公司，任总占的股权比例在公司里面只有1%多一点。第二个阶段做股权激励的时候，没办法再用实股的方式去做，刚好虚拟股能解决它的问题。
第三阶段
2003年，这是一个比较特殊的时期，当时发生了非典，华为在美国、在全球遇到了和思科的知识产权诉讼。华为为了解决给高管、核心层配股问题，用了限制股+虚拟股（限制股票指激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制股，并从中获益）的模式，解决了稳定住高管和核心层的问题。
第四阶段
2008年，也是美国次贷危机出现以后，全球经济受到很大的影响，华为作为在全球发展的公司，也受到影响，为了稳定住整个华为的团队，采取了虚拟股+饱和股（饱和股，指不同工作级别匹配不同的持股量。比如级别为13级的员工，持股上限为2万股，14级为5万股。而若达到其级别持股量上限的老员工，不参与配股。华为2008年底的内部融资就采用此方法）的激励方式。就是在座的都有股权，第一排的人可能100万股、第二排的人50万股、第三排的人30万股，级别越高配的股越多，每个级别都有一个定数。
第五阶段
第五个阶段在市面上的公开资料找不到，是根据我对华为的研究。2013年华为做了一次股权激励，这个方式叫TUP模式，递延、递增的概念。做股权激励的时候做了5年的激励期
第一年给你配股，没有分红；第二年开始有分红，每年分红只有1/3；持续到第5年，可以拿到饱和股的分红。到第5年结束之后，重新归零，重新来一遍。
它解决的是给外籍员工的激励问题，也是为了解决公司发展到一个时间段之后，创始团队的一些创始人员躺在华为股票的利益上混日子，为了解决这个问题，重新来一遍股权激励。
如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。

4、股权激励每年都发布那应该怎么计算

公司没有财务吗....根据股权激励内容计算啊，再不行，你去找中力顾问，他们可提供一些帮助

5、海康威视年薪30万算什么水平？

海康威视年薪30万对于应届毕业生来说，可以说是较高的薪资了。对于社招有经验的人来说，这个薪资只能算一般。

以上说的也是比较笼统的，更细一点的来，30万薪资对于不同文凭的人有着不同的判定标准，对于不同岗位的人又有不同的标准。比如说对于大学生来说，30万算是不错的薪资了，对于研究生来说可能是一般。对于程序员来说，这个价钱也一般，对于文职类就比较好了。

海康威视是安防产品及行业解决方案提供商，其产品不仅涉及到硬件，更涉及到软件，属于软硬件结合的嵌入式产业。它提供摄像机/智能球机、光端机、DVR/DVS/板卡、BSV液晶拼接屏、网络存储、视频综合平台、中心管理软件等安防产品。

海康威视平台很大，刚毕业的应届生可以学到很多东西的，得到很多锻炼，而且30万的年薪在这个行业不高也不低吧。

6、海康威视，监控， 时间是2012，监控只有2020/1月的几天，其他都是看不了的，提示没录像啥的？

你得把时间调回到监控显示的时间才能看，因为你时间错了，录像存储在2012年的那个时间段了！你不能在2020年找2012年的录像啊！
查找录像的时候，把时间调到2012年，就是你错的那个时间！
然后把时间改对，看看会不会变回去！是不是主板电池没电了！

7、股权激励已经行权后可以离职吗

可以离职，已经有的股票可以卖，也可以继续持有，除非你和公司之前有约定，离职时必需收回。