初创公司股权结构图（新创公司股权怎样分配）

1、创业团队初期如何进行股权分配

按照投资的资金大小来分定每个人占公司全部股份的百分之.几个人不同的资金而投资成的公司，应该股份制。
资产评估和产权界定完成后，依据《公司法》规定建立合理完善的法人治理结构。其基本结构图形如下
股东大会（股东会）是公司的权力机构，它具有决定公司的经营方针和投资计划、选举和更换董事决定其报酬事项、选举和更换由股东代表出任的监事决定其报酬事项等重大事项决定权。依照现行《公司法》规定“有限责任公司”股东会由2－50人组成（国有独资公司除外），“股份有限公司”的股东大会至少有5人以上为发起人（国有企业改建为股份有限公司的，发起人可少于5人但应采取募集方式设立）但不设上限。若股份制改造设立“股份有限公司”有以后发行股票上市的打算，则应按现行证监会有关规定发起人控制在10人以内。
股东大会（股东会）是由股东组成的。股东所占公司股份的多少取决于进行评估和验资后其所投资产的数量，因为我们国家实行的是法定资本制度，所以实收股本总额即为注册资本。这里需要注意的是，改制设立为股份有限公司时最底注册资本为1000万元人民币，并且还需国务院授权部门或省级人民政府批准。
在公司拟成立时，制定公司章程是非常重要的一项内容。其中“有限责任公司”公司章程由全体股东共同制定；“股份有限公司”公司章程由发起人制订，但必须由创立大会通过。公司章程是公司的法律约束性文件，其内容涉及到公司的方方面面，所以制定时一定要慎重全面。
董事会是公司的执行机构，它直接对股东大会（股东会）负责。其成员是由股东或发起人推举，由股东会或创立大会选举产生，其中董事长是公司的法定代表人由全体董事会成员选举产生。“有限责任公司”董事会成员为3－13人，“股份有限公司”董事会成员为5－19人，一般都为奇数。
董事会在公司的法人治理结构中具有相当重要的作用，它具有执行股东大会（股东会）决议、制订各项重大方案、决定公司内部管理机构设置、聘任或解聘公司总经理等多项职能，可以说公司经营业绩的好坏董事会应负有主要的责任。

2、初创企业怎样才能做好股权架构

创始人控制权
（1）股东会为了严谨我得先约定股权生命线的前提是【同股同权】
1、67%绝对控制权（有权修改公司的章程、增资扩股）
2、51%相对控制权（对重大决策进行表决控制）
3、34%否决权（股东会的决策可以直接否决）
4、20%界定同业竞争权力（上市公司可以合并你的报表，你就上不了市了）
5、10%有权申请公司解散（超过公司10%的股东有权召开临时股东大会）
6、5%股东变动会影响上市（超过5%的股权所有权就要举牌）
7、3%拥有提案权（持有超过3%的股东有权向股东大会提交临时提案）
（2）董事会董事会的决策机制区别于股东会，按照【一人一票制】
注释董事会成员是由股东会选举产生，董事会对股东会负责。
1、三分之二以上，依据董事会议事规则执行。
2、半数以上，董事长和副董事长由董事会以全体董事的过半数选举产生。
3、三分之一以上董事或者监事会，可以提议召开董事会临时会议。董事长应当自接到提议后十日内，召集和主持董事会会议。
4、特殊约定除外（例如一票否决权）【依据董事会议事规则执行】
以上描述的这些都是控制权要点，而创始人层面要思考的是如何绊随着融资节奏一步步稀释，整体防止控制权的丢失，这里就不展开讲，涉及的内容是从公司层面整体出发的，操作起来非常复杂，基本上都是个性化设计的！
（3）股权分配主要是量化分配【量化】和分期兑现【动态】
【量化】在早期股权分配的时候，通常情况下，我们只用考虑到创始团队成员之间的股权分配的问题，那么股权怎么分比较合理呢？在这里我们要区分的是人力资本驱动的互联网轻资产行业和财务资本驱动的重资产行业，我的以下观点是基于人力资本驱动的互联网轻资产行业考虑的
注释我们把这个股权比作一个蛋糕，先切成四块。然后每个人在每个维度根据个人实际现状进行量化分配，加起来就是你们的股权分配结果。
1、创始人股为保障创始人控制权，通常情况下会有一部分蛋糕是创始人独占的，我建议是20%-30%（具体根据发起人人数确定）
2、身份/发起人股为保障联合创始人话语权，这个维度上的蛋糕是大家一起均分的，我建议是8%-15%之间（具体根据发起人人数确定）
3、风险/资金股回到最开始讲的早期风险的承担者和价值贡献输出者，在这个维度上就是早期的风险承担部分，这个维度上的蛋糕是依据实际出资来确定，我建议是10%-25%（具体根据实际出资总额和工作年薪与现行工资差额来确定）
4、贡献股围绕着基于人力资本价值输出的高度认可，这部分蛋糕我的建议是30%-62%，大致分为基础贡献股（公司背景和工作年限）和岗位价值贡献股（基于行业属性判断的岗位价值权重）。
【动态】大多数轻资产的互联网公司都是基于人的价值输出带动公司的快速发展，由于人力资本的不确定性太强，特别是一些核心关键岗位的leader（通常就是合伙人/联合创始人）一旦发生人力价值输出终止通常给公司带来的伤害也是毁灭性的。这样不仅让公司无法正常运营，也带走其名下的股权。给后期的发展埋下深深的隐患。所以，基于此建议股权是动态的
成熟期3-5年
成熟机制以4年成熟期为例1+1/36 1+1+1+1 2+2 3+1 1+2+1
成熟原则创始团队成熟机制尽量保持一致
立刻成熟份额基于合伙时间确定（3个月5%/6个月10%）
创始人话语权
（1）持股比例原则上来讲，联合创始人持股比例最好是10%-25%之间（上线浮动2%）。创始人持股比例应该是合伙人人均持股比例的2-4倍（联合创始人早期最好控制在2-5人，后面加入的便是合伙人）。
（2）持股模式有三种直接持有、创始人代持、持股平台
直接持有表示要进行工商登记的部分是各自持有的全部股权，直接登记部分的股权是指各自（已经成熟的股权+未成熟的股权）
创始人代持表示该部分股权不显名，该部分是指未成熟部分股权。创始人工商登记的股权（未成熟的全部股份【包括自己+其他联合创始人】+自己已经成熟股份）
持股平台设立一个有限合伙（基本上就是一个壳），创始人做为有限合伙的GP，被激励对象作为LP，基于有限合伙的特殊性，GP是法定的绝对控制人。这种方式比较稳定，也是大多数做股权激励时采用的方式。
（3）进入机制即成熟机制参见【动态】
（4）退出机制主要分过错退出和无过错退出；过错退出处理方式是采用法律允许的最低价格（零对价/1元人名币）回购其所有股权（不论成熟与否）；无过错（成熟股权）退出一般有两种补偿模式，其一，按照净资产的1.5-2.5倍之间结算；其二，则是按照对应估值的10%-20%。无过错（未成熟部分股权）按照获得时对应股权的出资额返回/对应出资额按照银行利率的一个倍数进行补偿（控制在3倍以内）。
核心员工期权池
（1）期权池比例的确定一般有种三个方式其一，投资人要求的比例确定；其二，根据创始团队的情况确定，其二，基于已有的方向/商业模式设计确定。
（2）期权池的来源通常情况下建议是创始团队之间确定好股权比例后，同比例稀释一个（前面三种方式确定的比例）期权池，然后把期权池设计成10,000,000股（自由约定，以方便计算和统计为主）。有的创始团队早期期权池预留特别大（一般是指在30%以上），这样也有一定道理，一方面避免增发带来麻烦，另一方面对于创始人集中投票权操作方式的也是不错选择，后期再做期权池的切割，形成一个小的资源型期权池，用于以小博大的商业操作模式，如果真的是这么做的话，最好记住的一点是，要约定好在某个阶段/事件前，期权池剩余没有发完的部分要按照最开始参与同比稀释的创始团队成员的比例（第一次稀释时的比例）返回到各自名下，预留较大期权池也是有一定的隐患和后期的纠纷。对于期权激励计划的实施可能会造成不恰当的操作，也就是说就是很可能发多了，反过来，损失的是创始团队成员的利益。
（3）持有模式代持和持股平台。早期核心员工承诺的激励可以先采用代持，天使轮以前的承诺都建议采用代持来操作，比较合适的期权激励计划我建议是天使轮后，A轮前实施第一次激励计划，这一次大概会花掉整个期权池的1/3。因为越是早期，对于核心员工来讲风险越大，所以这一次对于整个期权池的消耗是比较大。
（4）如何行权与如何确定行权价格（事实上是自由约定的）用下面这张图来描述吧（不详细做解释，这部分内容挺复杂）。
（5）退出机制类比联合创始人的退出机制设计，因为期权行权之后就会变成实实在在的股权，主要分行权期前退出行权后退出，行权后退出又分为过错退出和无过错退出两种退出方式。

3、初创团队如何股权分配？

按照谁盈利多股份分配

4、股权架构设计有什么原则吗？

股权架构设计的目的主要有以下四个明晰股东的权责利、确保控制权的稳定、保证公司的顺利融资、企业IPO必要条件。

5、新创公司如何分配股权？Vesting是最好的解决方法 详细

你也可以通过定期授予员工股权或期权来得到类似的效果，这一过程过于复杂并且效果也不会很理想。因而一般的做法是雇佣员工时预先给他授予股权会将这些股权都 Vest（绑定）一定的期限。，公司有的时候也会给受雇了很多年的员工提供一定数量的股权（叫做Retention grants，目的就是为了留住优秀员工），不过这些股权同样应该被Vest。 具体到股权和期权上来说，Vesting 会有一点的不同。在期权上，你被预先授予的一定数量的期权只有在你完成了Vest，它们才会属于你。而在股权上，你被授予的那些股权立即就归属于你，对于没有完成Vest 的那部分股权，公司则拥有回购的权力。尽管有这样一个微小的不同点，其作用都是一样的，那就是员工必须通过一段期限才能挣到公司授予他们的股权或者期权。 所以如果你是一个公司员工的话，你更加需要关心的是你每年能够Vest 多少股权或者期权。公司授予的股权数量多少固然重要，每年你能够Vest 的数量才是你真正能够拿到手的那部分补偿。 大部分的Vesting 期限（一般是4 年）开始前都会有一个一年期的cliff vest 期限，也就是说你只有在受雇满一年才会vest 到股权，没有满一年的话，你不会vest 任何股权；而一年以后股权的vest 频率就变成了每月一次或者每个季度一次了。推行一年期限的cliff vest 制度的原因主要在于其能有效的防止公司和股东被恶意员工卷走大量股权。如果被证实该员工为恶意员工，则在cliff vest 期间，公司就可以将其清退而不会形成任何的股权稀释。 关于cliff vesting 有两个问题值得注意。第一个，如果员工的一年雇佣期限快到了，你又决定将其清除出公司，那么你多多少少的应该给他们vest 一定数量的股权。因为一般情况下，不可能说你需要花接近一年的时间才能搞清楚那员工是不是恶意员工，而且在别人即将完成cliff vest 期限的时候，将别人开除也是不道德的行为。 第2 种情况是，员工的雇佣还没满一年，而你需要把公司卖了。我的看法是，如果员工受雇还不到一年你就必须把公司卖了，那么这种情况下，你不能采用cliff vest 的规则。毕竟卖掉公司的时候是每个付出了努力并拥有股权的员工都应该获得报酬的时候。 现在，既然我们谈到了被收购（控制权发生改变）发生时的vest，我觉得有几点需要指出来。一是，收购发生时，你已经vest 的部分股权或者期权就变成可流通的了（至少你可以将其出售获取现金，或者换取收购方的其他有价证券），你还没完成vest 的那部分则不能流通。许多情况下，收购方一般都会允许被收购公司员工未能vest 的股权转到自己旗下，并按照原先的期限继续vest。 ，有些时候，在公司控制权发生变化的时候，公司还会给某些员工提供加速vest 的特别待遇。比如CFO（首席财务官，因为他们在收购方任职的话肯定会被看成外部人员看待，因而不可能继续担任原职）就属于这种类型。也还会有些创始人以及早期的关键员工希望能够加速vest，我建议在同意加速之前千万要考虑明白，因为其相关规定会将一次收购活动变得十分复杂。 ，我还建议公司在发生控制权改变的时候要避免完全加速而采用“double trigger”（双触发）。我将解释这两个概念。完全加速的意思是一旦发生控制权的改变则所有未能vest 的股权全部vest。你不能这样做。帮某些特殊的员工将其一年未vest 的股权转变成vest 的做法还是可以接受的，尤其是当这些员工在收购方的公司里不可能得到一个好职位或者不得不离开的时候。“双触发”指的就是必须发生两件事才能触发加速。第一是控制权的改变，第二是员工解除合同或者收购方只给他提供一个更低的职位（可能导致员工离职）的时候。 员工的股权问题是个非常复杂的问题，尤其是发生控制权的改变时，这个问题就更加复杂了，不过我仍然希望以上的解释能够给大家在理解这个问题上提供一些帮助。 说说创始人的股份Vesting，Vesting 这个词没有好的翻译，用例子先来解释，再说它的好处。 公司发行2,000,000 股，创始人甲乙两人，各有1,000,000 股。其中，20%，即200,000 股，在公司创始时，就马上vest，公司以后不能回购。剩下800,000 股，分四年vest。 如果甲一年后离开的话，他会拿到200,000 股，加上创始时的200,000 股，共400,000。剩下的600,000 被公司以象征性价格回购。公司总股份量变为1,400,000。甲占有4/14=29%；乙占有10/14=71%。和和气气，公共平平。 如果没有事先谈定vesting 的话，甲离开时，会与乙有很大的争吵。甲会说“我已为公司做了很大的贡献，我的1,000,000 股应该都是我的”。乙一定反对。甲会说“反正已经是我的了，看你怎么办”。乙会说，“这样太不公平，那我也不做了”，或，“那我把这个公司关掉，重启炉灶。”争吵继续升级，还会出现偷公司公章，抢钥匙，上法院，等等。我都见过。可以想象，公司的员工和业务，会受到的影响。 Vesting 还有一个好处如果甲乙出现股份多少的纠纷（比如一年以后，乙的贡献或重要性比甲多），也比较容易解决。董事会与甲乙商量后做决议，把双方的还没有vest 的股份重新分配。甲乙都会比较容易接受，因为已经vest 的股份不变。而且如果一方不接受的话，离开公司，也有一个明确公平的已经vest 的股份。 Vest 是一个很公平的方法，因为创业是一个艰苦的多年过程，而不是一个主意。主意本身，没有相信它的人充满热情，放弃一切的做，是没有什么价值的。 没有经历过股份纠纷的创业者，即使了解上一段，同意它是公平的，都不喜欢vesting，因为怕被投资者炒鱿鱼，失去股份。

6、创业开公司股权如何分配？

可以协商，或认购

7、两个人新注册公司股权怎么分配合理

合理分配就好