股权激励咨询工作流程（股权激励的流程和步骤

1、企业股权和分红激励方案提纲 激励方案内容有哪些

根据你的提问，经股网的专家在此给出以下回答

根据企业发展阶段不同，所处的行业不同，激励方案也各有差别，目前市面上比较常见的方案设计方法是经邦咨询薛中行博士创立的五步连贯股权激励法，具体的方法如下

定股

1、期权模式

股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 “一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。

设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。

2、限制性股票模式

限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

3、股票增值权模式

4、虚拟股票模式

定人

一、定人的三原则

1、具有潜在的人力资源尚未开发

2、工作过程的隐藏信息程度

3、有无专用性的人力资本积累

高级管理人员，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

二、经邦三层面理论

1、核心层中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）

2、骨干层红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）

3、操作层绿叶（工作只是一份工作而已）

对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。

定时

股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。

1. 在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权。

2. 在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。

定价

根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）

上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者

1．股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；

2．股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

定量

一、定个量

1、《试行办法》第十五条上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。

2、《试行办法》在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。

二、定总量

1、参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预

期价值或限制性股票的预期收益。

2、按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。

3、各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序列确定。

经股网，一家以股权为核心内容的“企业家股权门户”网站，依托于经邦咨询的咨询顾问团队作为专家支持，深耕于股权咨询领域多年，致力于为企业家提供覆盖股权激励咨询、股改知识学习、股权激励培训以及方案落地咨询的全流程、一站式服务。

2、如何让员工相信股权激励方案

根据你的提问，经股网在此给出以下回答
股权激励一般在上市公司用的比较多，中小企业一般很少涉及。由于股权激励相对于其他激励模式效果较为明显，这种激励方式逐渐为越来越多的人所了解，很多中小企业纷纷引进这种中长期激励模式。
股权激励在中小企业的引入和实施过程中，其客观公正性常常会遭到员工的质疑，如 ①“股价是怎么确定的？为什么激励力度这么大？”
②“真的能做到客观公正吗？为什么别人的激励股比我多？”
③“我们老板向来都一个人说了算，会不会以后又因为老板一句话撤销了？参与激励真的能够按照方案兑现吗？”

对于这些问题，经邦管理咨询有以下观点
针对第①类问题，企业应组织员工对股权激励方案进行学习，从股本如何确定、股价如何确定到公司的目标增长率是多少，目标增长率的确定依据是什么，等等。让员工充分了解股权激励的设计思路，也让其明白“股权激励≠员工福利”，激励力度是建立在员工努力的基础上的，只有全员共同努力，才能完成公司目标，从而实现激励收益。
针对第②类问题，要对股权激励方案中的分配部分进行详细讲解。激励股分为历史贡献股和业绩股两大类。历史贡献股主要考虑以往业绩、工作年限、岗位层级等因素；业绩股则主要考虑业绩指标完成情况。激励股的分配一般来讲都是综合了历史贡献和业绩，因而不同员工之间会有所差异。
第③类问题相对较难解决，因为它不仅仅关系到公司的股权激励是否客观公正，更与公司的企业文化、管理基础和管理规范性密切相关。因而在这种情况下要做到以下几点
，对于股权激励，公司要有清晰明确的股权激励配套制度，如准确透明的财务管理制度，做到相关财务数据公开公正；客观公正的绩效管理制度等。，设置股权激励专门管理机构对股权激励相关制度进行落实。
，从公司整个层面来讲，完善公司治理框架，建立相应的责权利对应表，明确各部门各岗位的职责和权限。
第三，充分发挥股东会和董事会的监督作用，对公司相关制度的落实进行监督，敦促公司严格按照制度办事。
，公司要逐步完善企业文化，为股权激励营造良好的企业氛围。
经股网，一家以股权为核心内容的“企业家股权门户”网站，依托于经邦咨询的咨询顾问团队作为专家支持，深耕于股权咨询领域多年，致力于为企业家提供覆盖股权激励咨询、股改知识学习、股权激励培训以及方案落地咨询的全流程、一站式服务。

3、实施股权激励前，一定要做的准备工作有哪些

实施股权激励前，一定要做的准备工作有哪些呢？股权激励的正确实施对企业吸引和留住核心人才、激励业绩提升、约束员工短期行为，完善内部管理，激励上下游供应商、促进长期发展有着重要的意义。
1、老板准备好了吗？
老板的高度决定企业的高度！老板的胸怀决定团队的力量！老板的格局决定企业的未来！
这里的老板指的不是一个人，而是指企业的最高决策机构（股东会）！企业在市场竞争中要的不仅仅是高收入、高利润，还需要的是企业强大的生命力维持企业的生存与发展，也就是高效的团队，优秀的团队，能够自我修复、自我培养的团队！昙花一现的不是成功的企业，那只是沙滩上的一个脚印，下一刻就会消失！说到底，企业需要持续不断的优秀人才为之奋斗！
但大部分企业目前的最高决策机构就是一个人，就是现在的老板，一个孤独、身处险境而无人帮扶的可怜之人！如果你说你现在公司有副总经理、有部门经理、有管理团队，那我告诉你，老板个人需要的不仅仅是执行你决策的中层，甚至不是一个简单的参谋，而是企业生死关系到他个人生死的参谋！也就是说，如果这家企业完了，你的参谋、你的左膀右臂失去的不仅仅是一个薪酬颇丰的岗位，和你一样，他失去了包含心血的事业！只有这样的参谋，对企业、对大老板才是有真正价值的！如果你现在的核心团队不是你的股东，他们对于你的决策只会高喊英明，一些建议也是不痛不痒！如果是你的股东，他们会尽最大努力提出问题、提出改善建议，让你更好地思考、更好地决策！老板，你准备好了吗？准备好接受这些言辞犀利、但与你一条心的人了吗？
2、员工准备好了吗？
不想升职加薪的员工不是好员工！不想当老板的员工不是好员工！只会身体奋斗的员工不是好员工！
小米公司的雷军说过不找我要股份的员工不是好员工！员工想要股份，需要更多的努力付出，证明自己对企业是有持续价值的；拿到股份的员工，需要承担更多的责任和风险，需要与大老板一起思考企业更远的未来。成为企业股权激励对象的员工，一定是优秀的员工！不求上进、胸无大志的人，只需要老老实实干好本职工作等待退休就好了，这样的人不要考虑激励，甚至不需要考虑用什么办法留住，优秀的企业需要的一定是有奋斗精神的人！只会埋头苦干，不知学习思考改进工作的人，那只是身体的奋斗，对企业是没有持续价值的，这样的“好员工”只需要岗位工资奖金就行了，千万别让他成为还要用脑的“股东”！你的员工准备好了吗？在企业工作了较长时间的奋斗者，一定是愿意与你一起走下去的人，有吗？
3、企业准备好了吗？
没有机翼的飞机飞不久！没有润滑油的飞机飞不了！
管理是企业的成本，这个是肯定的，但管理也一定是为企业的经营服务的助力，管理不好的企业是很难长久的！飞机的机翼虽然对于飞机飞行来说有向下的重力，但机翼不但可以产生升力，而且可以起到稳定和操纵飞机的作用！同样的，管理也是生产力！通过管理把各种生产力要素合理地结合成一个有机整体，才可能形成现实生产力。股权激励的一部分也是管理工具，任何管理工具的应用都需要相应的管理基础！在基本的管理制度里，员工有序工作；在基本的评价体系里，工作成果有优良之别；在基本的财务核算下，工作付出与回报清晰可见。
如果说管理制度是企业硬性的部件，那企业文化就是企业软性的润滑油！制度是死的，人活的。如果完全按照制度生搬硬套，制度没有规定到的地方怎么办？市场变化，制度还没反应过来怎么办？企业文化可以有效的补充制度的不足，比如以客户为中心的企业文化下，如果客户采购的设备出现问题，急需厂家维修，厂家车辆都已安排出去，如果开自己的车或打车需要走流程，以便报销，而流程中的一人无法审批。文化在企业的体现是不必等流程走完再出发，回来一样可以报！优秀的企业文化可以弥补很多管理的不足。
股权激励的落地实施，需要一定的管理基础、懂得法律法规和企业相对明确的文化导向。但并不是说需要完美的企业管理和完全成熟的企业文化，没有哪个企业敢说自己的管理完美无缺，也没有哪个企业敢说自己的企业文化是最好的！管理没有对错，能够服务于现阶段的经营就是合理的。股权激励与企业管理、文化建设是相辅相成、相互促进的，有了一定的管理团队，老板诚信经营，做就好了！最基本的管理基础和法律法规（企业法，证券法等），你的企业准备好了吗？
4、方案准备好了吗？
西医见效快靠的是打压，中医讲究的是引导改善、自我修复！
疾病就像土匪，派兵剿灭固然可以，但更重要的是社会自身良好的基础基本的生活保障体系、良好的社会运行机制等。企业经营也需要自身机制的良好运转，如果能拿到一套股权激励方案固然是好的，但更重要的是这套方案是怎么做出来！外部专家、咨询团队通过企业调研分析，制订出一套完整的股权激励方案，帮助企业落地实施。这是西医！企业的股权激励，一般不是半年或一年就能完成的，一般需要三五年，这是一套成体系的公司治理机制，需要不断地加以修正。如果说做股权激励方案和落地的团队没有多年的企业管理经验和法律基础，那在企业发展过程中会带来这样那样的麻烦！
企业自身的修正机制，一定是来源于企业内部的。所以说，这套股权激励方案一定是企业自己配合专业的第三方设计制作出来的。

4、公司进行股权激励时员工应该注意哪些问题

，公司进行股权激励都是有一个正式的、统一的法律文件和流程的，不肯能是随意的、单个的进行员工股权激励的，，一旦出现公司对个别员工进行口头上的股权激励时，员工需要谨慎。
，股权激励本质上是公司为了长期能够留住核心员工而给予员工一种股东权益，使得其有了主人翁意识，从而更好的为公司服务，从而获得公司和员工的共同成长，基于此目的，公司进行股权激励应当进行公示公告，且是双方合意的选择，而非单方面的选择。
，公司进行股权激励的时候，员工需要在签订股权激励合同前注意看股权激励合同是否存在不公平的条款内容，股权激励合同的中的格式条款是否有特殊说明，是否存在违法法律强制性规定的情况，如果有请勿随意签署。
，公司进行股权激励，员工想要参与股权激励的时候需要看清股权激励解锁的具体条件。一般而言，股权激励解锁的条件包括三个大的方面一是公司本身的工作业绩需要达到的一定的标准，二是员工自己的工作业绩表现，三是解锁的时间限制。这三个方面的条件都与员工自身的利益有着千丝万缕的关系，需要员工看懂并完全理解。
，公司进行股权激励时，员工要看清楚股权激励资格被取消的资格。一般而言公司进行股权激励是为了留住核心人才，也会存在部分隐含在股权激励合同之内的违法违规或者显示公平的条款，需要员工特别关于被取消股权激励资格的有关规定，以防止公司在任意解除劳动合同的情况下员工自己不仅失去了工作，也失去了自己的股权。
，公司进行股权激励时一般在股权激励合同之中会约定争议解决的方式，即管辖的法院在哪里?这关系到发生争议时员工需要到哪里主张自己的权利的问题，需要员工予以关注，谨慎选择参与股权激励。

5、员工股权激励方案

一个成功的股权激励方案考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。1、激励对象。激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。2、激励方式。常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径？」方式有三类股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。3、员工持股总额及分配。这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。例如表3对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。4、股票来源。股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时出售。如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。5、购股方式。购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。6、退出机制。退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。7、管理机构及操作。实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，就是跟信托投资公司签订协议，由信托公司代理操作股权转置操作。员工只要在信托公司开个帐号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。这种操作，信托公司要收取一定的手续费。在企业初创时期，一般都是有几个人，待遇也不高，工作非常辛苦，大家都对工作很热情，可是企业规模壮大了以后，待遇比原来高很多，工作也轻松很多，可是都没有了原来的工作劲头的时候。根据思捷达的咨询经验，这时候往往就是员工对公司的分配制度不满意的时候，也是需要把中长期激励提到桌面上来的时候了。任何一个工具和方法都是一把双刃剑，有好的一面，也有坏的一面，股权激励会稀释产权，用的不好也会严重打击员工的积极性，所以，在设计的时候，一定要充分考虑企业的战略、文化和业务，设计出系统的、有针对性的和易于操作的方案。 作者卓绍斌 出处中国管理

6、实施股权激励前，一定要做的准备工作有哪些

实施股权激励前，一定要做的准备工作有哪些呢？股权激励的正确实施对企业吸引和留住核心人才、激励业绩提升、约束员工短期行为，完善内部管理，激励上下游供应商、促进长期发展有着重要的意义。
1、老板准备好了吗？
老板的高度决定企业的高度！老板的胸怀决定团队的力量！老板的格局决定企业的未来！
这里的老板指的不是一个人，而是指企业的最高决策机构（股东会）！企业在市场竞争中要的不仅仅是高收入、高利润，还需要的是企业强大的生命力维持企业的生存与发展，也就是高效的团队，优秀的团队，能够自我修复、自我培养的团队！昙花一现的不是成功的企业，那只是沙滩上的一个脚印，下一刻就会消失！说到底，企业需要持续不断的优秀人才为之奋斗！
但大部分企业目前的最高决策机构就是一个人，就是现在的老板，一个孤独、身处险境而无人帮扶的可怜之人！如果你说你现在公司有副总经理、有部门经理、有管理团队，那我告诉你，老板个人需要的不仅仅是执行你决策的中层，甚至不是一个简单的参谋，而是企业生死关系到他个人生死的参谋！也就是说，如果这家企业完了，你的参谋、你的左膀右臂失去的不仅仅是一个薪酬颇丰的岗位，和你一样，他失去了包含心血的事业！只有这样的参谋，对企业、对大老板才是有真正价值的！如果你现在的核心团队不是你的股东，他们对于你的决策只会高喊英明，一些建议也是不痛不痒！如果是你的股东，他们会尽最大努力提出问题、提出改善建议，让你更好地思考、更好地决策！老板，你准备好了吗？准备好接受这些言辞犀利、但与你一条心的人了吗？
2、员工准备好了吗？
不想升职加薪的员工不是好员工！不想当老板的员工不是好员工！只会身体奋斗的员工不是好员工！
小米公司的雷军说过不找我要股份的员工不是好员工！员工想要股份，需要更多的努力付出，证明自己对企业是有持续价值的；拿到股份的员工，需要承担更多的责任和风险，需要与大老板一起思考企业更远的未来。成为企业股权激励对象的员工，一定是优秀的员工！不求上进、胸无大志的人，只需要老老实实干好本职工作等待退休就好了，这样的人不要考虑激励，甚至不需要考虑用什么办法留住，优秀的企业需要的一定是有奋斗精神的人！只会埋头苦干，不知学习思考改进工作的人，那只是身体的奋斗，对企业是没有持续价值的，这样的“好员工”只需要岗位工资奖金就行了，千万别让他成为还要用脑的“股东”！你的员工准备好了吗？在企业工作了较长时间的奋斗者，一定是愿意与你一起走下去的人，有吗？
3、企业准备好了吗？
没有机翼的飞机飞不久！没有润滑油的飞机飞不了！
管理是企业的成本，这个是肯定的，但管理也一定是为企业的经营服务的助力，管理不好的企业是很难长久的！飞机的机翼虽然对于飞机飞行来说有向下的重力，但机翼不但可以产生升力，而且可以起到稳定和操纵飞机的作用！同样的，管理也是生产力！通过管理把各种生产力要素合理地结合成一个有机整体，才可能形成现实生产力。股权激励的一部分也是管理工具，任何管理工具的应用都需要相应的管理基础！在基本的管理制度里，员工有序工作；在基本的评价体系里，工作成果有优良之别；在基本的财务核算下，工作付出与回报清晰可见。
如果说管理制度是企业硬性的部件，那企业文化就是企业软性的润滑油！制度是死的，人活的。如果完全按照制度生搬硬套，制度没有规定到的地方怎么办？市场变化，制度还没反应过来怎么办？企业文化可以有效的补充制度的不足，比如以客户为中心的企业文化下，如果客户采购的设备出现问题，急需厂家维修，厂家车辆都已安排出去，如果开自己的车或打车需要走流程，以便报销，而流程中的一人无法审批。文化在企业的体现是不必等流程走完再出发，回来一样可以报！优秀的企业文化可以弥补很多管理的不足。
股权激励的落地实施，需要一定的管理基础、懂得法律法规和企业相对明确的文化导向。但并不是说需要完美的企业管理和完全成熟的企业文化，没有哪个企业敢说自己的管理完美无缺，也没有哪个企业敢说自己的企业文化是最好的！管理没有对错，能够服务于现阶段的经营就是合理的。股权激励与企业管理、文化建设是相辅相成、相互促进的，有了一定的管理团队，老板诚信经营，做就好了！最基本的管理基础和法律法规（企业法，证券法等），你的企业准备好了吗？
4、方案准备好了吗？
西医见效快靠的是打压，中医讲究的是引导改善、自我修复！
疾病就像土匪，派兵剿灭固然可以，但更重要的是社会自身良好的基础基本的生活保障体系、良好的社会运行机制等。企业经营也需要自身机制的良好运转，如果能拿到一套股权激励方案固然是好的，但更重要的是这套方案是怎么做出来！外部专家、咨询团队通过企业调研分析，制订出一套完整的股权激励方案，帮助企业落地实施。这是西医！企业的股权激励，一般不是半年或一年就能完成的，一般需要三五年，这是一套成体系的公司治理机制，需要不断地加以修正。如果说做股权激励方案和落地的团队没有多年的企业管理经验和法律基础，那在企业发展过程中会带来这样那样的麻烦！
企业自身的修正机制，一定是来源于企业内部的。所以说，这套股权激励方案一定是企业自己配合专业的第三方设计制作出来的。

7、如何制定一份完整的股权激励方案

根据企业性质不同，股权激励方案的制定也不尽相同。经股网的专家为你了股权激励方案的设计的10个诀窍，以供参考
第一步定位
（1）我们公司的股权激励方案怎么设计？
（2）公司比较小，如何借助于股权激励把规模做大？
（3）公司浪费现象很严重，如何通过股权有效地控制企业成本？
第二步布局
（1）为什么实施了股权激励的公司比没有实施股权激励的公司业绩要好？
第三步定人
（1）感觉哪个人都重要，究竟该激励谁？
（2）该激励老员工还是新员工？
（3）对岗激励还是对人激励？
第四步定股
（1）股权激励是否要频繁进行工商变更？
第五步定量
（1）给某某人多少股权比较合适？
（2）人的价值怎么衡量？
第六步定价
（1）内部股价怎么定？股权价值是否就是净资产价值？
（2）员工出资好还是不出资好？要出资的话，员工没钱怎么办？
第七步定时
（1）股权分几次给比较合适？
第八步调整
（1）股本变了、职务变了，授予的股权如何调整？
（2）公司要上市，员工的股权怎么办？
（3）公司战略变了，股权激励方案怎么调整？
第九步退出
（1）授予股权后，员工“躺在股权上睡觉”怎么办？
（2）员工离职，股权怎么处置？
第十步实施
（1）实施股权激励后，薪酬要不要调整？
（2）股权激励保密好还是公开好？
以上是经股网的专家根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经股网，一家以股权为核心内容的企业家股权门户网站。