人力股成熟机制（人力股占多少合适）

1、如何制定身股激励制度

要搞明白股权激励的深层次原理是什么?对这个问题，可能有不同意见，我相信大部分人都能够认可，股权激励是试图承认激励对象的人力资本价值。
如果激励对象通过支付对价来取得股权(或虚拟股权)，他们的人力资本价值并未得到真正的认可，因为他们是通过支付货币资金换取的股权。人力资本只不过是提供给他们一种资格——投资的资格而已。
一百多年前的山西商人为了激励员工的积极性，也实行了一种股权——身股。身股是与银股相对应的称呼，企业开办资金由财东出资，称为财股或银股。经理人和高级员工凭其在企业的贡献，不用出资，享受企业的分红，称身股或人力股。
一般大掌柜(即总经理)身股一股，谓之“全份”，不能再高了。二掌柜、三掌柜身股八厘、七厘(一厘等于0.1股)不等，其他高级员工从半厘到七厘、八厘不等。银股可享永久利益，父死子继，永不间断。而身股则仅可及身，一旦死亡，其利益立即停止。顶身股较高者，还可酌情给予故身股。一般各伙友入号在三个账期以上，工作勤奋，未有过失，即可由大掌柜向股东推荐，经各股东认可，即可享有相应的身股。
当年晋商(山西简称晋)这种身股是非常普遍的，几乎所有企业的高级员工都有身股。晋商身股与分红股一样，是不需要支付任何对价，凭着本身对企业的贡献即可享有的一种权利。它与分红股又有不同。
第一，身股没有比例限制。现在公司的分红股是指公司提取一定比例(一般不超过50%)的利润用于分配给激励对象。晋商的身股没有比例限制，他们规定具体每一个人享有的身股数额，每次分红时，将可分配利润除以身股和银股的总数，再乘以具体人的持股数额，就是应得分红。比如银股总数为M，身股数为N、N1、N2、N3······,可分配利润为Q，具体到持有N股的人的应得分红就是Q÷(M+N+N1+N2+N3+······)×N。从理论上上身股总数可以无限扩大。我们耳熟能详的乔家大院投资的大德通票号1888年银股20股、身股9.7股，到1908年银股还是20股，身股达到了23.95股，身股总数超过了银股。，也不用担心身股总数太高损害了银股的利益，身股数是随着公司规模和业务量增加而增加的，1888年20股银股共分红17000两白银，1908年20股银股分红达到了340000两白银，虽然银股占总股数比例从69.34%降到了45.50%，分红却增加了20倍。
第二，身股的激励是持续的。晋商授予员工的身股数额不是恒定的，而是随着资历、贡献而变化的。能力强、贡献大的增长快，能力差、贡献小的增长慢或不增长，严重失职的可能还减少身股。还是以大德通票号为例，看过《乔家大院》这部电视剧的可能还记得有高钰这么一个人物，这个人物是真实存在的。1889年，高钰、赵调元、郝荃、王振铎的身股分别是三厘、二厘、二厘、五厘，到了1908年分红时，高钰和郝荃已经为一股，而赵调元只有四厘半，王振铎原来最高，现在只增加到七厘。晋商身股的这种变化的好处就在于对于激励对象不是一次性激励完成，可以不断的激励。晋商中的伙计在没有身股的时候盼着有身股，有了身股盼着涨身股。我们现在股权激励方案一般就是一次性激励，很难持续激励。
一个问题，也是企业家最担心的问题，如果激励对象不支付对价，在公司遇到困难的时候他们能够和公司共进退吗?我认为如果激励对象支付了对价，在公司困难的时候，反而更容易离开公司。道理很简单，如果激励对象支付了对价，在公司遇到困难时(比如2013年的高档白酒行业和高档餐饮行业)，他们为了保证自己的投资不受损失或少受损失，要考虑离职以促成回购条件达成。如果他们没有支付转让款，他们反而能坚持到，因为即便坚持到他们也不损失什么，顶多是当年的分红没有了，如果渡过难关，他们就是公司的功臣。
所以，试图用支付对价来锁住激励对象，反而起到了把激励对象“逼走”的负激励作用。这恰恰是大部分股权激励设计者和老板们所忽略的。
晋商的身股制是真正的承认了员工的人力资本价值，并且准确给予了价格(股数)，而且如果银股的投资人——东家，直接兼任总经理的话，他也要有一股的身股，可见他们对于人力资本的认同。我们现在很多老板都不在企业领工资，显然二者的理念是完全不同的。
身股制具体开始实施的时间不清楚，可以肯定的是道光四年(1824年)日升昌开张时，晋商的身股制已经相当成熟了，那么再往前推50年到100年应该是合理的。一直到1949年一家晋商企业大德通公私合营，身股制大概实行了一、二百年的历史。在这一、二百年的历史中，这一制度一直有效地起着激励员工的作用，这不得不让我们思考、学习、借鉴。

2、初创互联网公司的股权可分为资金股和人力股，初创公司的创始人的所占人力股也是实行分期(四年)成熟吗？

这个看实际情况，期权是这样的，实股直接给就好了。

3、股权成熟机制 退出机制都是写在章程里面还是签订协议

最好写在章程。机制事前说清楚，以防以后出现问题！

4、什么是股权激励“身股”机制？

股权激励在中国起源于山西票号中的身股机制，东家就是现在意义上的股东，而掌柜则是职业经理人，东家委托掌柜经营打理好票号，如何确保掌柜的和东家是一条心，努力把票号打理好呢？传统的身股机制，则有效地解决了东家和掌柜之间的委托代理问题。那么什么是身股呢？身股也可以称为“顶身股”，晋商的股份制中有一个独特的创造，就是顶身股制度。所谓顶身股就是在企业的股份构成中，除出资人的银股外，还有掌柜阶层和资深职员持有的人身股。顶身股实际上并不出一文资金，而是凭自己的劳动，，有的地方也称其为劳力股。银股是事实上的资本股份，身股则纯粹是收益股份。身股以一俸相当于银股的一股，一般大掌柜顶一俸，二掌柜以下到资深职员，根据工作年限和表现分别顶九厘以下的不同等次。
这种顶身股制度实质上是一种激励机制。它有利于调动员工的积极性，避免了企业内盗行为，保证了资金的安全。因为，你一旦顶上了股份，企业经营业绩的好坏就和员工个人的利益挂起了钩，你也不用三心二意，另打算盘，只有一心一意做好工作，企业效益好了，水涨才能船高，自己才会得到好处。 　
　，顶身股也并非轻尔易举的事。一个小伙计入号，先得当三年学徒，做一些侍侯掌柜之类的粗活，闲暇学习打算盘、练毛笔字，字号光管饭，不给工钱。满徒后，按月发给薪资，但还顶不上生意。起码等三个帐期以后（大约需要十年），工作勤勤恳垦，没有出现重大过失，经掌柜向东家推荐，各股东认可下，才可以开始顶股，从一、二厘顶起，慢慢逐步增加。每次增加的股份，记入“万金帐”，予以确认。能顶到七、八厘，就可能被提拔为三掌柜、二掌柜，就有了大出息。，在祁太平一带有谚语流行说“坐官的入了阁，不如在茶票庄当了客。”可见当时顶身股有多大的诱惑力！
参考资料来着网络

5、人力资源股根据什么公式来计算分配？

人力资源股来计算分配，
因为每间企业不同，
通常都是企业战略发展及现状制定，
每个公司都不一样。
按照你所zhi描述的公司的股份基分配，还有很多形式，如股份基本分配、股权奖励分配、股份稀释分配、企业部分资产股份分配、协议递增股份分配等。
比如正常的股份100股，如何拆分更多的股份？那么有如下分配
正常股份100股，拿出80%来按实际投资人股份分配，20%用于没有投资的职工，按业绩赠股，平时按业绩提成奖励，奖励部分乘以70%作为年底分红的依据，换股，再按持有股份分配，每年累计。

6、人力股怎么算

第一， 确定人力价值股权占总股权的比例
就是说，你们合伙了，大家同意人的价值投入也应该计算股权，大家要达成一个共识，资金投入占总股权多少？人力投入占总股权多少？资源投入占总股权多少？大家要对这个问题达成一致。
假如两个人合伙创业，他们就是两种资源投入，一是资金投入，二是人力投入，他们两者之间构成的比例怎么分配才合理？
决定人力价值占总股权的比例一般应该考虑以下几个因素
1、 行业企业的属性
高科技企业，比如在软件开发、设计等等企业机构中人力的价值就很重要，人力价值股权占比就应该比较高。
有的合伙创业的电脑公司，比如计算机公司、软件开发公司、设计公司……计算总股权的时候，人力的股权比例占比达到70%——80%。
一般来讲，像这样的人力价值贡献较大的企业，人力的占比都比较高，包括会计师事务所、咨询公司、律师事务所、医师事务所等，人力的价值占比也较高。
教育行业一般都次之，人力资本的占比一般都不会高于50%。
2、 同行业企业机构的水平
可以参考同行的，与自己的企业机构经营内容一样，模式一样，规模大小差不多的其他公司机构的做法，看看其他公司机构是按照什么样的股权比例计算他们的人力价值股份股权的，比例是如何设置的。
如果你的公司机构在国内没有参考的，就参考国外的同类公司的做法，制定出自己的人力股权比例。
教育科技公司可以参考国内同行的做法，也可以参考国外的同类公司的做法。
据我所知，很多的国内高科技公司的期权比例的设置、期权池的比例、股权激励的设置、人力价值占总股权的比例都参考国外公司的做法。
3、 人力价值大小的因素
一般来讲，如果未来这个人对公司机构的发展预期贡献较大，相应的人力价值股权比例就应该较大，占总股权的人力股权部分就较大。
例如，一个在学而思、新东方当过校长的，有十年以上教育工作经验的人和你合伙，这个时候人力价值股权占总股权的比例就应该高于比一个只在一个三四线城市小机构干过校长的人的股权比例。
有能力经验的人力股权占总股权的比例就应该大，这个应该是很好理解的，因为一个很有能力的，有过成功管理经验的管理者或者老师，有的有很好的口碑能带来流量，他将来的贡献也会很大，那么这个时候，人力股权部分就应该占有较大的股权。

7、请问出人力不出资本的占多少股份比较合适

0.25