华尔街发年终奖 大摩员工均年终奖23.86万美元

葛唯尔

　　美国黑岩集团首席执行官劳伦斯·芬克月初从公司拿到了价值近1300万美元的限售股和期权。这是他2010年的奖金，与2009年的奖金相近。

　　一直以来，年终奖传统被华尔街投行视为最重要的员工激励机制，而员工也乐于通过奖金的多寡来衡量个人及公司的全年表现。

　　而根据高盛提交美国监管机构的文件，公司首席执行官劳埃德·布兰克芬将在未来3年间被授予78111股限售股作为年终奖金，约合市价1260万美元，与2009年相比增加360万美元，涨幅达42%。

　　不仅如此，从2011年开始，高盛董事会决定将布兰克芬的基本年薪从60万美元上调至200万美元。这也是高盛自1999年以来上调公司高级管理层的基本年薪。

　　高盛的这一系列调整被视为未来华尔街薪酬改革的指标性举措。

　　，对于要不要改变高奖金的传统，改革是否能控制道德风险，各界依然有不同意见。

　　降奖金，提年薪

　　在华尔街，年终奖占全年薪酬的比重随着职位渐高。目前，华尔街投行给应届毕业生的基本年薪约为7万美元，年终奖可达到3万美元。而对于资历10年以上的中高层管理人员来说，相比1000万美元的年终奖，基本年薪仅占全年薪酬的10%甚至更低。

　　金融危机后，研究机构及立法团体纷纷对华尔街以年终奖为主的薪酬模式表示担忧，并认为这种激励机制是导致金融从业人员不断进行高风险操作并最终引发金融危机的主要原因之一。

　　纽约大学新闻学院教授乔·佩尼解释说“金融危机造成美国失业率增加，一些老百姓甚至为此失去栖身之所。与此，造成危机的大银行家们却仍可以获益数千万美元的年终奖。虽然主流媒体在报道时尽量试图保持中立，但不少政治评论家和新兴政治力量如茶党等言辞犀利，引发普通老百姓对此的反感情绪。”

　　2009年，在公众对华尔街天价薪酬的一片哗然中，众多投行面临政府监管部门、研究机构和媒体大肆报道等的多重压力，不得不开始进行一系列薪酬改革。

　　其中最重要的一项调整即是提高基本年薪在薪酬中的占比。2009年至2010年，为弥补员工年终奖金的损失，不少投行通过大幅度提高基本工资来平衡员工收入。以高盛为例，运营主管的基本年薪从30万美元上调至50万美元。

　　与此，传统的一次性现金及股票奖励形式的年终奖开始调整为在未来数年内兑现的限制性股票奖励，不少公司甚至对其管理高层完全弃用现金形式的激励模式。以高盛首席执行官布兰克芬在2010年所获的年终奖为例，1260万美元的股票奖励将在未来3年内授予完毕，并且布兰克芬将被限制不得在2016年前出售该批股票。

　　对高级管理层，部分投行还设立了奖金召回机制。如若在未来6~12月间发现存在违规的高风险交易，公司将保留召回奖金的权力。

　　2010年奖金仍丰厚

　　，对于目前的薪酬改革是否足够防止金融从业人员的高风险操作及再一次金融危机的发生，不少专家对此仍深表担忧。

　　曾为多家华尔街投行担任薪酬顾问的安迪·陶什纳迪在接受《第一财经日报》采访时表示“所谓的薪酬改革收效甚微。这些防止措施仍然无法有效控制员工高风险交易的动机。不论奖金是6万还是600万，都无法改变华尔街‘逐利’至上的本质。这是投行激烈的竞争模式所导致的。”

　　陶什纳迪进一步补充说道“华尔街高薪的原因主要是由行业的不稳定性和追求高盈利所导致的。一方面，高薪是为了补偿员工的个人风险。金融市场瞬息万变，不少投行员工的职业生涯不足10年。另一方面，固定薪酬所占比例越高，公司利润就越贫乏。这与投行本身追求高利润的原则相违背。”

　　“这个行业赚钱至上。没人为人民服务，也没人对公司忠诚。”一位不愿意透露姓名的华尔街人士告诉本报记者。